NAIROBI – Werkgelegenheid levert doorgaans meer op dan louter een loonstrookje. Zij biedt ook individuele onafhankelijkheid, sociale status en de eigenwaarde die deze zaken met zich meebrengen. Voor mensen met een beperking zijn deze voordelen bijzonder waardevol – en bijzonder lastig te verkrijgen.
In het kader van de Sustainable Development Goals (Duurzame Ontwikkelingsdoelstellingen, kortweg SDGs) van de Verenigde Naties heeft de wereld afgesproken tegen 2030 “volledige en productieve werkgelegenheid en fatsoenlijk werk voor iedereen” te zullen bevorderen. Voor een jong land als Kenia, waar 21% van de bevolking tot de leeftijdscategorie van 19 tot 24 jaar behoort, is vooruitgang op dit vlak met name urgent, om van een jongerenoverschot een demografisch dividend te kunnen maken. Maar hoewel de SDG-agenda dit niet erkent, zal succes onmogelijk zijn zonder de unieke – en formidabele – problemen aan te pakken waarmee werknemers met een beperking geconfronteerd worden.
In de ontwikkelde landen is 50 tot 70% van de mensen met een beperking werkloos. Uit een onderzoek uit 2017 in het Verenigd Koninkrijk blijkt dat arbeidszoekenden met een beperking tot 60% méér sollicitaties moeten indienen dan hun collega's zonder beperking, voordat ze ergens worden aangenomen. Slechts 51% van de sollicitaties van mensen met een beperking resulteren in een gesprek, tegen 69% bij mensen zonder beperking.
In de ontwikkelingslanden is de arbeidsmarkt zelfs nog lastiger voor mensen met een beperking, waarvan 80 tot 90% werkloos is. In India hebben bijvoorbeeld slechts zo'n 100,000 van zo'n 70 miljoen mensen met een beperking formeel werk gevonden in de particuliere sector.
Dit is gedeeltelijk een gevolg van discriminatie door werkgevers, die er soms van uitgaan dat werknemers met een beperking minder productief zijn, of dat werknemers zonder beperking het werken met hen vervelend of verontrustend zullen vinden. Werkgevers denken soms ook dat werknemers met een beperking meer kosten. Dit is zeker het geval in Kenia, waar bedrijven wettelijk verplicht zijn om tegemoet te komen aan de behoeften van gecontracteerde werknemers met een beperking.
Maar de barrières voor de werkgelegenheid doemen al veel eerder op, lang voordat werknemers met een beperking de arbeidsmarkt betreden. De in Groot-Brittannië gevestigde Voluntary Services Overseas meldt dat mensen met een beperking in Kenia vaak moeite hebben om hun opleiding te voltooien, als gevolg van factoren als ontoegankelijke bibliotheken en een tekort aan leraren die zijn opgeleid om met mensen met een beperking te werken. In Kenia is er slechts één leraar op iedere 105 kinderen met een emotionele beperking, tegen één leraar op iedere 35 kinderen zonder beperking, wat inhoudt dat eerstgenoemden waarschijnlijk aanzienlijk minder persoonlijke aandacht zullen krijgen en derhalve ook onderwijs van minder goede kwaliteit.
Bovendien is het mogelijk dat mensen met een beperking, die over de technische vaardigheden beschikken die hen voor een positie kwalificeert, andere cruciale vaardigheden ontberen, zoals effectief communiceren. Stel je voor dat een 19-jarige Keniase vrouw met een milde vorm van autisme, maar met een ernstige angststoornis, werk zoekt. Ondanks haar indrukwekkende vaardigheden op het gebied van het coderen en typen ondermijnt haar onvermogen om zichzelf in een sollicitatiegesprek te verkopen haar kansen om te worden aangenomen.
Voor het verbeteren van de werkgelegenheidsvooruitzichten van mensen met een beperking is het dus niet alleen nodig dat ze kwaliteitsonderwijs krijgen dat is afgestemd op hun behoeften, maar ook dat er andere gerichte initiatieven worden genomen, zoals het verlenen van hulp bij het vinden van een baan. Job coaches moeten rechtstreeks met mensen met een beperking kunnen werken om een idee te krijgen van hun vaardigheden, interesses en potentieel, terwijl ze overeenkomsten moeten kunnen sluiten met werkgevers bij wie ze veelbelovende kandidaten kunnen aanbevelen. Dit zou mensen met een beperking in de gelegenheid stellen om sollicitatiegesprekken te vermijden waarbij ze moeite zouden hebben om goed over te komen, terwijl werkgevers gerustgesteld worden dat een kandidaat met een beperking niet overmatig riskant of duur hoeft te zijn.
Job coaches kunnen ook helpen bij de onderhandelingen over de contractvoorwaarden voor een nieuwe werknemer, via een op maat gesneden tewerkstelling, waarbij de arbeidsrelatie wordt geïndividualiseerd om ervoor te zorgen dat zij voorziet in de behoeften van zowel werknemer als werkgever. Die 19-jarige autistische vrouw uit Kenia zou misschien wel het beste thuis kunnen werken. Omdat haar taken zich grotendeels online afspelen zou dit alleszins haalbaar zijn, hoewel het bedrijf misschien een paar redelijke aanpassingen zou moeten treffen, zoals het ervoor zorgen dat zij haar laptop mee naar huis kan nemen en dat zij daar een goede internetverbinding heeft.
Afgezien van het verhogen van de arbeidsvreugde en productiviteit van de werknemer zou een dergelijke oplossing het bedrijf geld kunnen besparen, omdat het niet langer hoeft te voorzien in haar behoeften op de centrale werkplek. De op maat gesneden tewerkstelling kan ook helpen wrijvingen te vermijden tussen werknemers met een beperking en hun collega's.
Het in staat stellen van mensen met een beperking om goed te presteren op de arbeidsmarkt vergt samenwerking tussen meerdere belanghebbenden, van particuliere bedrijven tot scholen en beleidsmakers. Er zijn veelbelovende oplossingen beschikbaar. Maar als we willen dat zij op tijd van kracht worden om SDG8 te verwezenlijken – en dat Kenia kan profiteren van zijn jongerenoverschot – moet er nu een begin mee worden gemaakt.
NAIROBI – Werkgelegenheid levert doorgaans meer op dan louter een loonstrookje. Zij biedt ook individuele onafhankelijkheid, sociale status en de eigenwaarde die deze zaken met zich meebrengen. Voor mensen met een beperking zijn deze voordelen bijzonder waardevol – en bijzonder lastig te verkrijgen.
In het kader van de Sustainable Development Goals (Duurzame Ontwikkelingsdoelstellingen, kortweg SDGs) van de Verenigde Naties heeft de wereld afgesproken tegen 2030 “volledige en productieve werkgelegenheid en fatsoenlijk werk voor iedereen” te zullen bevorderen. Voor een jong land als Kenia, waar 21% van de bevolking tot de leeftijdscategorie van 19 tot 24 jaar behoort, is vooruitgang op dit vlak met name urgent, om van een jongerenoverschot een demografisch dividend te kunnen maken. Maar hoewel de SDG-agenda dit niet erkent, zal succes onmogelijk zijn zonder de unieke – en formidabele – problemen aan te pakken waarmee werknemers met een beperking geconfronteerd worden.
In de ontwikkelde landen is 50 tot 70% van de mensen met een beperking werkloos. Uit een onderzoek uit 2017 in het Verenigd Koninkrijk blijkt dat arbeidszoekenden met een beperking tot 60% méér sollicitaties moeten indienen dan hun collega's zonder beperking, voordat ze ergens worden aangenomen. Slechts 51% van de sollicitaties van mensen met een beperking resulteren in een gesprek, tegen 69% bij mensen zonder beperking.
In de ontwikkelingslanden is de arbeidsmarkt zelfs nog lastiger voor mensen met een beperking, waarvan 80 tot 90% werkloos is. In India hebben bijvoorbeeld slechts zo'n 100,000 van zo'n 70 miljoen mensen met een beperking formeel werk gevonden in de particuliere sector.
Dit is gedeeltelijk een gevolg van discriminatie door werkgevers, die er soms van uitgaan dat werknemers met een beperking minder productief zijn, of dat werknemers zonder beperking het werken met hen vervelend of verontrustend zullen vinden. Werkgevers denken soms ook dat werknemers met een beperking meer kosten. Dit is zeker het geval in Kenia, waar bedrijven wettelijk verplicht zijn om tegemoet te komen aan de behoeften van gecontracteerde werknemers met een beperking.
Maar de barrières voor de werkgelegenheid doemen al veel eerder op, lang voordat werknemers met een beperking de arbeidsmarkt betreden. De in Groot-Brittannië gevestigde Voluntary Services Overseas meldt dat mensen met een beperking in Kenia vaak moeite hebben om hun opleiding te voltooien, als gevolg van factoren als ontoegankelijke bibliotheken en een tekort aan leraren die zijn opgeleid om met mensen met een beperking te werken. In Kenia is er slechts één leraar op iedere 105 kinderen met een emotionele beperking, tegen één leraar op iedere 35 kinderen zonder beperking, wat inhoudt dat eerstgenoemden waarschijnlijk aanzienlijk minder persoonlijke aandacht zullen krijgen en derhalve ook onderwijs van minder goede kwaliteit.
SPRING SALE: Save 40% on all new Digital or Digital Plus subscriptions
Subscribe now to gain greater access to Project Syndicate – including every commentary and our entire On Point suite of subscriber-exclusive content – starting at just $49.99.
Subscribe Now
Bovendien is het mogelijk dat mensen met een beperking, die over de technische vaardigheden beschikken die hen voor een positie kwalificeert, andere cruciale vaardigheden ontberen, zoals effectief communiceren. Stel je voor dat een 19-jarige Keniase vrouw met een milde vorm van autisme, maar met een ernstige angststoornis, werk zoekt. Ondanks haar indrukwekkende vaardigheden op het gebied van het coderen en typen ondermijnt haar onvermogen om zichzelf in een sollicitatiegesprek te verkopen haar kansen om te worden aangenomen.
Voor het verbeteren van de werkgelegenheidsvooruitzichten van mensen met een beperking is het dus niet alleen nodig dat ze kwaliteitsonderwijs krijgen dat is afgestemd op hun behoeften, maar ook dat er andere gerichte initiatieven worden genomen, zoals het verlenen van hulp bij het vinden van een baan. Job coaches moeten rechtstreeks met mensen met een beperking kunnen werken om een idee te krijgen van hun vaardigheden, interesses en potentieel, terwijl ze overeenkomsten moeten kunnen sluiten met werkgevers bij wie ze veelbelovende kandidaten kunnen aanbevelen. Dit zou mensen met een beperking in de gelegenheid stellen om sollicitatiegesprekken te vermijden waarbij ze moeite zouden hebben om goed over te komen, terwijl werkgevers gerustgesteld worden dat een kandidaat met een beperking niet overmatig riskant of duur hoeft te zijn.
Job coaches kunnen ook helpen bij de onderhandelingen over de contractvoorwaarden voor een nieuwe werknemer, via een op maat gesneden tewerkstelling, waarbij de arbeidsrelatie wordt geïndividualiseerd om ervoor te zorgen dat zij voorziet in de behoeften van zowel werknemer als werkgever. Die 19-jarige autistische vrouw uit Kenia zou misschien wel het beste thuis kunnen werken. Omdat haar taken zich grotendeels online afspelen zou dit alleszins haalbaar zijn, hoewel het bedrijf misschien een paar redelijke aanpassingen zou moeten treffen, zoals het ervoor zorgen dat zij haar laptop mee naar huis kan nemen en dat zij daar een goede internetverbinding heeft.
Afgezien van het verhogen van de arbeidsvreugde en productiviteit van de werknemer zou een dergelijke oplossing het bedrijf geld kunnen besparen, omdat het niet langer hoeft te voorzien in haar behoeften op de centrale werkplek. De op maat gesneden tewerkstelling kan ook helpen wrijvingen te vermijden tussen werknemers met een beperking en hun collega's.
Het in staat stellen van mensen met een beperking om goed te presteren op de arbeidsmarkt vergt samenwerking tussen meerdere belanghebbenden, van particuliere bedrijven tot scholen en beleidsmakers. Er zijn veelbelovende oplossingen beschikbaar. Maar als we willen dat zij op tijd van kracht worden om SDG8 te verwezenlijken – en dat Kenia kan profiteren van zijn jongerenoverschot – moet er nu een begin mee worden gemaakt.